有些HR希望员工非常稳定，最好招进来10个人，10个人都能干很久，于是招聘的压力便可以大大减轻。但这些HR忽视了一点，那就是现在的员工尤其是90后年轻员工和当年的60、70后们不太一样了。
这些年轻人自我意识非常强烈，他们对于工作的诉求并不仅仅只是满足养家糊口的目的，还有对办公环境、领导风格、企业文化、个人成长等诸多方面的诉求。
因此，我们会看到一些现象，虽然某家公司给年轻人的收入待遇非常不错，但是依然有人会选择离开公司。假如管理者或HR对于这点没法很好地去理解，单纯指望靠薪资待遇来留人，那么恐怕只会越来越留不住人。因为问题的症结并不在于薪资的高低，而在于其他方面。
于是有人问，现在很多年轻员工离职的频次和速度很快，一点顾忌都没有，而且，公司给出的条件在行业也算是中高等水平，但就是留不住员工，应如何解？
企业要如何留住年轻的员工
首先，提出离职，作为当事人一定是有心理成本的，找工作要花时间，要选择，相当于一段新生活的开始，大部分人都不是奔着离职的目的去接受一份新的工作的，离职一定是有确凿的理由而不是“随便的决定”，好吧，至少大部分人都是这样。
作为一个新员工，在他入职的前3天，整体的“用户体验”（暂时只能想到类似的描述）很大程度上决定了他接下来的意向。比如说刚刚到新公司之后受到的接待，每一个和他接触过的人给他的体验，所在团队的人、氛围，还有直接领导的做事方式。
新人一定是用“审视”的眼光来看待这一切，如果“用户体验”做的好，就能帮助他顺利融入新的环境，快速上手工作。反之可能熬个几天就走人了。
过了1一个月以后，新人才会慢慢进入稳定期，这个时候他的关注点会在于自己从事的岗位、工作内容，是不是具有发展空间，如果说一直是一成不变的，让他感觉到每一天都是重复的内容，可能会因为倦怠而离开（特别是有想法有能力的新人）。
在这一个月，如果说作为新人的直接上级或者前辈，可以不断的给新人提供机会，平台，给他更多的参与感，让新人觉得自己在这个公司是受到重视的，特别是特意给他在工作成绩上的一点点成就感（适当的鼓励对新人来讲真的是非常重要！），他可能就会更加愿意继续作为公司的一员，努力成长，面对很多的不如意和小情绪（这些一定会有）都可以被快速克服。
接下来3个月，差不多就是要转正的时间了，这时候也稳定度会更高，当然作为一个阶段性的时刻，直接领导可以好好和新人交流下，了解他遇到的问题、困惑，更加深入地了解新人的心态，可以帮助他更好的留下来安心工作。
在接下来的工作进程中，如果没有特别的原因，一般不会提出离职。
但是！到了但是！跨年的时候绝对是非常考验人的一个关键时刻啊，也往往是离职爆发的一个点，原因很多，比如回家以后七大姑八大姨的影响、一下子松懈下来以后可能一下子缓不过来、或者是回家以后发现家乡有更好的机会等等，特别有些已经有了离职念头的人，这个时候拿到了年终奖金，就会直接拍拍屁股走人（所以越来越多公司年终奖拖延到次年中旬才发，靠这个留人）。
一个是年终的年会、表彰、年夜饭等等一年一度的集体项目，例如CEO感言，晋升、表彰等等，如果说能让员工感受到“看来，未来的前景还是可以的”之类的感觉，那可能可以挽回一部分人的离职念头，更直接点，次年可能会加薪的暗示、可能会调整福利的暗示等等，都可以达到这个目的，让一些犹豫要不要走人的同学一个留下来的理由。
对，简单说就是“画饼”
无论是职场年轻人还是职场中年人，发展都是永恒不变的主题，除了那些甘愿混日子的员工以外，多数人会渴望自己的职业生涯取得进步。所以，公司能让年轻人看到企业的发展前景，以及个人在企业的发展前景，那么我相信留在公司工作是非常具有吸引力的。这也就是为什么如今许多的企业都会用各种培训、职业晋升机会来吸引新员工加盟的原因。但是吸引人入职是可以，在实际工作上假如做不到当初的承诺，员工一样会离开。
另外，大家各自回家过年以后，也尽量不要断绝一切联系，可以在微信群发发红包，联络联络感情，趁拜年的时候，作为团队，或者上下级，表达一下你的感谢，或者是对未来的期望等等的举动，都可以带动起来一个比较好的气氛，维系感情也好，描绘蓝图也好，至少让彼此觉得自己是被重视的，不可或缺的一员。那也能挽回一部分人的离职念头。
最后，如果年轻员工真的提了离职，试图了解清楚真实原因（个人觉得爸爸妈妈男盆友女朋友这些都是借口不是真实原因，真实原因一定是在员工自己身上），用你觉得可行的方式做最后的挽留（如果值得的话）。如果说如果是工资太少，看看是不是加薪？如果是工作强度的原因，是不是调岗等等。至少你体现了一个上级的诚意，到这一步也是仁至义尽，实在没有余地的话，也能和平分手。
最后的最后，企业留不住年轻的员工，一定要记得先对内找原因~~不能简单归结为“90后”、“00后”这样简单的标签呐~~~